簽訂競業(yè)限制協(xié)議是保護公司權益的一種方式，對競業(yè)協(xié)議有需求的一般是科技類公司，或者涉及到比較重要商業(yè)秘密的公司。大多數(shù)員工，在跳槽時會選擇與原公司行業(yè)跨度不大或相同行業(yè)的公司。所以，公司有必要對新招聘的核心崗位人員和掌握重要秘密和信息的工作人員進行必要的限制。目的就是保護公司技術和商業(yè)秘密的需要。因此總的來說，競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護自身核心秘密和商業(yè)秘密的重要手段，這也是勞動法中允許的，合法限制勞動者就業(yè)選擇權利的方式。
一、競業(yè)限制的概念
競業(yè)限制是以保護商業(yè)秘密為目的，用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定，勞動者在職期間或者與用人單位解除勞動關系之后的一定時間內，不得到與原單位從事相同行業(yè)、有競爭關系的單位工作，并且也不得自己從事與原單位相同的經營業(yè)務以維護用人單位的合法權益。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十四條第二款規(guī)定，負有競業(yè)限制義務的人員到“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”，構成競業(yè)禁止。
二、競業(yè)限制的分類
從義務產生的角度出發(fā)，競業(yè)限制可以分為“法定競業(yè)限制”和“約定競業(yè)限制”。
（一）法定競業(yè)限制
針對特定人員，法律有明確規(guī)定的競業(yè)限制義務：
1.《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）第六十九條規(guī)定：“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監(jiān)督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職”。
2.第一百四十八條第五款規(guī)定：“董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務。”
3.《中華人民共和國合伙企業(yè)法》第三十二條規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務。”
（二）約定競業(yè)限制
約定競業(yè)限制義務來源于用人單位與勞動者的約定：
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
實踐中所說的竟業(yè)限制通常更多的是指約定競業(yè)限制。
三、競業(yè)限制的主體
《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。《公司法》第二百一十六條第一款規(guī)定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。
高級管理人員和高級技術人員，在實踐中沒有太多爭議，但對于“其他負有保密義務的人員”卻不容易判斷。對于用人單位與普通員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，在發(fā)生糾紛后，員工提出其不屬于競業(yè)限制協(xié)議適格主體的，司法實踐中很多法院要求用人單位證明員工符合簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主體要求，用人單位不能證明的，會被認為競業(yè)限制協(xié)議無效。
四、競業(yè)限制限制的是什么
一般而言，用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制，主要限定三個方面：勞動者競業(yè)禁止行為、競業(yè)禁止地域及競業(yè)禁止期限。
五、競業(yè)限制經濟補償
目前法律沒有明確規(guī)定競業(yè)限制經濟補償標準?？蓞⒄宅F(xiàn)已失效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，用人單位可以按月向勞動者支付勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資30%的經濟補償。即這里30%的標準為最低標準，具體支付標準還需用人單位與勞動者協(xié)商。
六、違反競業(yè)限制的責任
（一）勞動者違反競業(yè)限制義務
用人單位可與勞動者約定違反競業(yè)限制義務的違約金。法律關于違約金的設定沒有標準限制。實踐中，用人單位通常傾向于約定高額違約金，但司法機關并不一定會完全支持。
在此，還需要注意的是：勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位依然有權要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
（二）用人單位違反競業(yè)限制義務
用人單位有依約定支付競業(yè)限制經濟補償金的義務，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。這里的“經濟補償”，不僅指未支付任何經濟補償，未足額支付經濟補償也應當被認定為未支付經濟補償。“3個月”，不僅指連續(xù)3個月，也包括累計3個月未支付的。
七、新用人單位，錄用負有競業(yè)限制義務人員的的風險
對于新用人單位錄用競業(yè)限制人員應承擔的法律責任，目前法律未做統(tǒng)一的明確規(guī)定。但用人單位審查后知道所聘用的勞動者是競業(yè)限制人員，而繼續(xù)聘用該勞動者，并披露、公開或使用其所掌握的商業(yè)秘密。此時，聘用競業(yè)限制人員的用人單位有可能違反《中華人民共和國反不正當競爭法》第九條第三款規(guī)定：“違反約定或者違反權利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。第三人明知或者應知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。”此種情況，用人單位與競業(yè)限制人員共同侵犯了他人的商業(yè)秘密，構成了共同侵權，應對受害單位承擔侵權賠償責任。
八、近三年一些司法實例裁判觀點
1.競業(yè)限制義務需有協(xié)議進行明確約定
用工單位與勞動者在入職時或用工過程當中，簽訂《人員招聘合同書》《勞動合同書》《保密協(xié)議書》等，這些協(xié)議中雖然約定員工在工作期間和離職后一定時間內的保密義務，但如未明確約定競業(yè)限制的相關內容。員工離職后，如要求單位支付其履行了競業(yè)限制以及解除競業(yè)限制協(xié)議的經濟補償?shù)戎鲝?，法院一般不予支持?br />
2.競業(yè)限制條款對員工不具有約束力的情形
競業(yè)限制協(xié)議中僅約定了員工的保密和競業(yè)限制義務，但并未約定用人單位需給予相應的經濟補償。其次，在雙方勞動關系解除后，雙方也沒有就完善競業(yè)限制條款達成協(xié)議，用人單位也沒有向員工支付過競業(yè)限制經濟補償金。此類協(xié)議關于競業(yè)限制的約定不符合《勞動合同法》第二十三條之規(guī)定，故對雙方當事人不產生約束力。
3.競業(yè)限制的義務主體
根據《勞動合同法》第二十四條之規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，簡單表述就是高管、高技和其他。顯然，并不是所有員工都可以被納入到競業(yè)限制的范圍。審判實踐中，對于不屬于高管、高級和其他負有保密義務的人員，即使簽訂了相關競業(yè)協(xié)議，也是會被認定為無效的。至于說如何界定“高管高技”，《勞動合同法》中并沒有明確的規(guī)定。實踐中，“高管”可以參照《公司法》二百一十六條的釋義，公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。“高技”的一般共識是指具有一定的專業(yè)知識，在企業(yè)中從事某項專門技術的勞動者。高級技術人員中的高技并不是指在組織架構中的層級，而是他在用人單位技術領域中所占的地位。一個一線技術人員，也有可能是承擔高級技術任務的人。
4.競業(yè)限制的范圍
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規(guī)定，競業(yè)限制的范圍為與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的用人單位。當事人對自己提出的主張有責任提供證據，沒有證據或提交的證據不足以證明其主張的，應承擔舉證不能的不利后果。
如先前的用工單位與員工后入職的單位，工商登記經營范圍雖然存在部分相同，但如原用人單位沒有任何證據證明后入職公司實際生產或者經營與先前用工單位同類的產品、從事同類業(yè)務，具有直接競爭關系，也無法證明員工將原單位商業(yè)秘密泄露給新單位，對于該類違反競業(yè)限制義務的主張，法院一般不予支持。
5.競業(yè)限制的時限
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。故協(xié)議中約定超過兩年期限的部分，法院應認定無效。
6.用工單位主張競業(yè)限制損失賠償
原用工單位與員工簽訂競業(yè)協(xié)議，協(xié)議只要不違反法律強制性規(guī)定均有效。實踐中，有些用工單位會約定過高的違約金數(shù)額。但在法院實際審判過程中，如用工單位對員工違反競業(yè)禁止條款所對公司造成的實際損失無證據證實，法院一般會結合員工用人單位與勞動者的利益平衡、違反競業(yè)限制的原因、勞動者的職務、工作年限、勞動者主觀過錯程度、收入水平及單位實際經營狀態(tài)等因素，對違約金進行酌情調整。即保密協(xié)議中的競業(yè)禁止條款限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一，勞動權的限制應當在合理的限度內。
7.新用人單位是否需承擔連帶責任
根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”即便是離職員工違反了競業(yè)限制約定，并且新用人單位招用了已經解除勞動合同的勞動者，原用人單位要求新用人單位承擔連帶賠償責任，于法無據，法院不予支持。
九、總結
為了保持企業(yè)在社會市場中的競爭力，用人單位通過簽訂競業(yè)協(xié)議來約束勞動者，既是合理的，也是合法的。但企業(yè)也應該意識到競業(yè)限制規(guī)定的代價是限制勞動者的權利，因此競業(yè)限制需要被限定在合理的范圍內，要使勞動者和用人單位都可以平衡自己的利益，否則就是侵犯了勞動者的就業(yè)選擇權及侵犯了憲法賦予公民勞動的權利和義務。
針對企業(yè)而言，競業(yè)限制是為保護企業(yè)商業(yè)秘密而設立的法律條款，但對于企業(yè)用工方面，法律仍更傾向于保護勞動者。法院在實際審判工作中，對競業(yè)限制的范圍和應用人員范圍劃定持謹慎態(tài)度，用人單位可以與需要約定限制的勞動者明確約定競業(yè)限制的時間、地域、補償標準等。但同時還需注意，不應任意擴大競業(yè)限制人員的范圍，也無需與無法實際接觸用人單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。如員工離職后，在競業(yè)限制期間確無證據證明其違反競業(yè)限制，可先告知可能入職的與企業(yè)有競爭關系的公司，告知其錄用該員工的風險。
